领导理论讲解（领导理论在实践中的应用）

领导理论分为六个理论类型：

• 特质理论从三个方面进行说明，分为主要观点、代表人物、特质理论的不足之处；
• 交易型和变革型领导理论分为交易型领导理论和变革型领导理论；
• 魅力型领导理论从两个方面说明，分为理论提出，主要观点；
• 路径-目标理论从三个方面解说，理论提出，四种领导行为，领导行为的影响因素；
• 权变理论从两个方面说明，领导方式，情境性因素的三个维度；
• 领导-成员交换理论从“圈里人”和“圈外人”两者说明。

什么样的人才是领导

领导指的是一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。

作为领导还需要具备两个特点：

• 必须具有影响力；
• 具有指导和激励的能力。

领导影响力的来源？

• 主要来源于组织的任命；
• 也可以是其他方面，如专门的技能或才能。

下面我们分别详细说明一下领导理论的六个类型理论

1、特质理论

• 传统的特质理论的主要观点：传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质，并且这些特质都是与生俱来的。
• 特质理论的主要代表人物及观点：美国心理学家吉伯说：“身强力壮，聪明但不能过分聪明，外向有支配欲望，有良好的调适能力，自信”；美国管理心理学家斯道格迪尔说：“责任感，充满热情持之以恒；勇于冒险富有创新精神；用于时间；自信；很好的处理人际关系并能够忍受挫折”。

如果你是企业的管理者你觉得哪种言论最符合中国文化环境下领导者的描述？评论区里讨论一下吧！

任何理论都有其不足之处，因为没有完美无缺的理论。

特质理论的不足：

• 忽视了下属的需要，某种特质的领导适合某些下属，不适合另一些；
• 没有指明各种特质之间的相对重要性；关键特质；
• 忽视了情境因素；不能解释为什么不同特质在各自组织都可以工作得非常出色；
• 没有区分原因和结果；并不能解释是因为具有某些特质才导致成功，还是因为成功才建立了这些特质。

交易型和变革型领导理论

美国心理学家伯恩斯巴领导分为领证类型：交易型和变革型。

• 交易型领导，强调的是个人在组织中的与位置相关的权威和合法性，强调任务的明确度、工作标准和产出。很关注任务的完成以及员工的顺从，更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效；依靠的是消极型差错管理，是一种相对平庸的管理模式。
• 变革型领导，通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们。能够为组织制定明确的愿景，更多的通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效；创造组织在革新和变化中的超额绩效。

交易型领导的特征：

• 奖励：承诺为努力提供奖励，为高绩效提供奖励，赏识成就；
• 差错管理（积极型）：观察和寻找对于标准的背离，采取修正行动；
• 差错管理（消极型）：在标准没有达成时进行干涉；
• 放任：放弃责任，避免做出决策。

变革型领导者的特征：

• 魅力：提供任务的愿景，潜移默化的自豪感，获得尊敬和信任；
• 激励：持续的高期望，鼓励努力，用简单的手段表达重要的意图；
• 智慧型刺激：提升智慧，理性和谨慎地解决问题；
• 个性化关怀：给予个人关注，个性化地对待每名员工，培训和提出建议。

魅力型领导理论：

• 美国管理心理学家罗伯特.豪斯在伯恩斯变革型领导理论的基础上提出魅力领导理论；
• 魅力型领导者是指具有自信并信任下属，对下属有高度的期望，有理性化的愿景，以及使用个性化风格的领导者；
• 魅力型领导者追随者认同他们的领导者及其任务，表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导者的关系中获得自尊。
• 当追随者显示出高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果会得到进一步强化。

魅力型领导者道德特征和非道德特征：

1、道德特征是利他：

• 使用权利为他人服务；
• 使追随者的需要和志向与志愿相结合；
• 从危机中思考和学习；
• 激励下属独立思考；
• 双向沟通；
• 培训、开发并且支持下属，与他人分享；
• 用内在的道德标准行事。

2、非道德特征是利己：

• 为个人利益使用权力；
• 提升自己的个人愿景；
• 指责或批评相反的观点；
• 要求自己的决定被无条件接受；
• 单向沟通；
• 对追随者的需要感觉迟钝；
• 用外部的道德标准。

路径-目标理论和魅力理论相同也是罗伯特.豪斯提出的。

这一理论认为，领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。

路径-目标理论对领导者的激励作用是使绩效的实现与员工需要的满足相结合；为实现有效的工作绩效提供必要的辅导、指导、支持和奖励。

路径-目标理论分为四种领导者行为：

• 指导式，让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。
• 支持型，努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。
• 参与型，主动征求并采纳下属的意见。
• 成就取向型，设定挑战性，目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。

路径-目标理论的领导者具有变工性，提出两个权变因素作为领导行为与结果之间的中间变量。

• 下属控制范围之外的环境因素；
• 下属的个人特征。

路径-目标理论是不同的领导行为适合于不同的环境因素和个人特征：

• 下属的工作是结构化——支持型的领导带来高效；
• 能力强或经验丰富下属——指导式的领导是多余的；
• 内控型下属——对参与式的领导更为满意；
• 外控型下属——对指导式的领导更为满意；

权变理论

• 权变理论是美国心理学家费德勒提出的，他说：“团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配”。

• 领导方式区分为工作取向和关系取向两类；

• 情景性因素可以分为三个维度：领导与下属关系，下属对领导信任和尊重程度；工作结构，工作程序化、规范化程度；职权，领导者在人事工作方面有多大的影响力和权力。

不同领导风格在不同情境下的效能

领导——成员交换理论也成（LMX理论），理论认为：团体中领导者与小数在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。

圈里人和圈外人的区别是什么：

• 下属对于同一个领导者而言，属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”困难少，能够顾感觉到领导者对他们的关心。
• 在工作中“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。
• 领导者倾向对“圈内人”投入更多的时间和感情，很少采用正式领导权威。

成员交换理论，这种交换过程是一个互惠的过程。领导者为了达成绩效目标和更持久化的改变，应改变下属的自我概念。下属通过他们的反映也在改变领导者的自我图示。领导者和下属两者都作为个体通过团体进行反馈。

你在单位里是“圈里人”还是“圈外人”，可以在评论区沟通，作者会根据你的情况给你成为“圈里人”的方法，毕竟“圈里人”比“圈外人”更安全。